合格した年に、社労士試験前日と当日にしたこと
8月に入り、社労士試験の日が近づいてくるにつれて去年の自分を思い出します。
暑く、遊びにいくことも我慢し夏らしいことせずいろんなことを制限していました。
今考えてもよく耐えたなと思います。
今年は暑さに加え、コロナまで発生したため撤退を余儀なくされた方もいると思います。
その中で試験を受けることに決めた方に向けて、参考になればと思い自身が試験前日にしたこと、当日の戦略など行ったことを書きたいと思います。
試験前日について
午前中だけ勉強・午後からは頭を休める
社労士試験前日は午前中だけ勉強しました。
何をするか決めておく
- 自分自身の弱いと思う部分
- 数字の箇所の確認
- リミット制や高在齢など理解しずらい箇所の確認
などをしようと以前から決めていました。
試験日の昼ご飯の準備
以上を購入しました。
胃が疲れると眠くなったり試験に集中できなくなるため消化に良いもの。
そして頭を使うので糖分が取れるものを選びました。
個人的に買い物は気分転換になるので良いと思います。
試験場所の下見
下見をするうえでのチェックポイント
- 会場の場所の把握
- 公共交通機関の方はバスや電車での行き方
- 車の方は駐車場を3.4カ所探しておく。(車の方は基本8時ごろには着くようにしないと、近場は埋まっていると思います。)
試験場へ持っていくものの確認
- 筆記用具
- 身分証明書
- 受験票
- 時計
- 試験が始まる前までに読むための教科書、不安な科目1.2冊
- 数字や、自分にとっての必要カ所を書いたA4サイズのメモ紙
(試験前にガッツリ勉強というより確認程度で見ることができるものが良いです。)
試験日当日の戦略
※試験は選択式と択一式の順で行われます。
選択式
まず問題を解く順は僕は決めていませんでした。
選択式試験中に行ったこと
- 問題を解いたあと大丈夫だと思う科目には印をつけ一切見直しない。
- 不安な科目は自身で丸付けをする。
- わからない箇所は前後の文脈で当てはめる。
この3つを行いました。
選択式の選択箇所は
- 問題ごとに選択肢4つに分けられているパターン
- 1科目内で20程選択肢が与えられその中から選ぶパターンがあります。
20ある選択肢の中から選ぶことは大変に感じるかも知れませんが、その中で共通するものがあります。
焦らず、科目毎の問題数分に分けて選びやすくすることをオススメします。
例えは５問あるなら、２０ある選択肢を５つのカテゴリーに分け考えるということです。
択一式
択一式は3時間30あり時間との勝負です。
時計を見ながら1時間30程で半分終わるように意識していました。
行った戦略
- 一つ一つの問題を解き終わるごとに、○△✖️の記号を付ける。
○＝正解している。
△＝合っていると思うが、引っかかる点がある。
✖️＝合っているとは思えない。勘でつけた。
これを付ける理由は全て解き終わり、見直しをする時に使うためです。
○＝見直しはしない。
△＝確認程度。間違いを見つけた場合修正。
✖️＝もう一度解き直す。
このようにすることで全て見直しをする必要はなくなります。
そして、△や✖️はもう一度見る際に、落ちついて見ることができるため凡ミスだったり、見落としていた正答に気がつきます。
個人的にして良かったこと。
択一式限定
試験開始から1時間30経つくらいにトイレに行くようにしていました。
そこで軽くストレッチなどし、頭のリフレッシュを行います。
そうすることで3時間30の長丁場で頭の疲労を抑え集中することができました。
これはかなり効きます。
ただし、真ん中の席の場合は行きずらいので個々人の判断でお願いします。
以上が僕が社労士試験の前日に行ったこと、そして当日の戦略です。
参考にしていただければ嬉しいです。
みなさんの合格お祈りしています。
失業手当をもらうには？条件、対象、期間まとめ
失業手当は、失業中の生活保証と再就職のするための活動資金として国からもらえる手当です。
しかし仕事を辞めた人誰でももらえる訳ではありません。
今回は失業手当とは何なのか、どのような人がもらえるのか、また条件を説明したいとおもいます。
失業手当について
失業手当とは
雇用保険法に記載があります。
求職者給付のなかに基本手当という項目があり、この基本手当が失業手当です。
求職者給付をもらうためには、就職への努力が必要です。
就職への努力(法10条の2)
求職者給付の支給を受ける者は、必要に応じ職業能力の開発及び向上を図りつつ、誠実かつ熱心に求職活動を行うことにより、職業につくように努めなければならない。
対象者
- 失業の状態(労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、職業に就くことができない状態)にあること。
- ハローワークに行き、離職による被保険者資格の喪失の確認を受けたこと。
- 原則として、離職の日以前2年間に被保険者期間が通算して12ヵ月以上あること。
- 特定受給資格(会社都合退職等)と特定理由離職者1は離職の日以前1年間に被保険者期間が通算して6ヵ月あること。
特定受給資格・特定理由離職者1とは
主に特定受給資格は倒産・解雇により離職。
特定理由離職者1は契約期間満了、かつ更新を希望したが更新の合意成立に至らなかったことにより離職です。
特定受給資格と特定理由離職者1について詳しくは以下で確認下さい。
※特定理由離職者2については、平成29年以降より一般受給資格者と同じ扱いになっております。
ハローワークインターネットサービス - 特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要
被保険者期間とは
- 被保険者は、雇用保険に加入して雇用された期間を、離職日からさかのぼって1ヵ月ごとに区切っていき、区切られた1ヵ月の期間に賃金支払い基礎日数が11日以上ある場合に、1ヵ月の期間を被保険者期間の1ヵ月として計算する。
⭐︎1ヵ月未満の期間がある場合、1ヵ月未満の日数が15日以上あり、かつ、賃金支払い基礎日数が11日以上ある時は、被保険者期間2分の1ヵ月として計算する。
被保険者期間から除外する期間
- 被保険者が、以前失業手当を受給した際の被保険期間。
- ハローワークに行き被保険者期間の確認した日の2年前の日より前の日。
アルバイトでももらえるのか？
雇用保険に加入していればもらえます。
☆雇用保険加入の条件
- 週に20時間以上働いている。
- 同じ事業主の適用事業に継続して31日以上雇用される見込みがある。
- 学生ではない。
- 季節的に雇用されるものではない。(季節的に雇用されるものは短期雇用被保険者に該当する可能性があります。)
受給期間
- 基本は1年です。
- 特定受給資格者(会社都合退職等)・特定理由離職者1で45歳以上60歳未満＋算定基礎期間が20年以上は1年30日です。
失業手当はこの受給期間内に所定給付日数分もらえるようになります。
所定給付日数
自己都合退職と特定受給資格者(会社都合退職等)・特定理由離職者で違います。
☆自己都合退職の場合
☆特定受給資格者・特定理由離職者1の場合
支給額
基本手当日額×所定給付日数＝支給額
失業手当1日の支給額を基本手当日額といいます。
☆基本手当日額
賃金日額×給付率（４５%〜８０%）＝基本手当日額で計算できます。
☆賃金日額
会社を離職する前、最後の6ヵ月間に支払われた賃金の総額を180で割ることで、計算できます。
賃金日額＝ 最後の６ヶ月間に支払われた賃金の総額 ÷ １８０
☆６０歳未満の給付率
☆６０歳〜６４歳の給付率
（引用元：
https://www.mhlw.go.jp/content/000489683.pdf）
(例)
賃金日額が5000円の人がいると。
5000×80%（給付率）＝4000(基本手当日額)
4000×90日(所定給付日数)＝360000(支給額)
になります。
不正受給について
雇用保険法10条の4.1項、2項
偽りその他不正の行為により失業等給付の支給を受けた者がある場合には、政府は、その者に対して、支給した失業等給付の全部又は一部を返還することを命ずることができ、また、厚生労働大臣の定める基準により、当該偽りその他不正の行為により支給を受けた失業等給付の額の二倍に相当する額以下の金額を納付することを命ずることができる。
つまり不正受給した場合は、不正受給した金額の3倍の額返還しなければなりません。
例えば、失業し失業手当をもらえる日に働いていた場合に働いていたことを隠したりして、後日バレたという場合は3倍にして返してくださいね。ということです。
⭐︎不正受給に関するその他の条件はこちらをご覧下さい
くれぐれも不正受給には気をつけてくださいね。
以上が失業手当の条件・金額等になります。
次回は手続きについて記事にしたいと思います。
育児休業とは？対象者、期間、効果、パパママプラス、条件まとめ。
しかし、いくら賃金保証していても子育て中の休みを保証していなければ、会社は労働者を休ませることをためらうかもしれません。
そこで育児介護休業法は子育て中の労働者が一定期間休業したいと会社に伝えた(申し出)時、休みを与えなければいけないと法律で定めています。
今回は育児介護休業法、その中で育児休業に焦点をあて説明したいと思います。
看護休暇に関してはまた別で記事にしたいとおもいます。
育児介護休業法
目的条文
育児介護休業法は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。
条文ではわかりにくいですが要約すると
を推進するための法律です。
育児休業
対象者
1歳に満たない子を養育する労働者
※日々雇用される者を除く
期間雇用者のうち育児休業取得者の要件
- 事業主に雇用された期間が1年以上である者
- 養育する子が1歳6カ月に達する日までに、労働契約が満了することが明らかでない者
休業取得回数
原則として同じ子について1回
出産後8週間以内の父親の育児休業に関する特例
子の生まれた日から起算して8週間を経過する日の翌日までに育児休業を開始、そして終了していれば、父親は育児休業を再度取得することができる。
（引用：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000169713.pdf ）
1歳6ヶ月未満の子・2歳未満の子を育てるための延長要件
- 保育園等の申し込みをしているが、なかなか決まらないとき
- 配偶者の死亡
- 病気・怪我により配偶者による子育てが困難となったとき
- 結婚等の解消により、配偶者が子と同居しなくなったとき
- ６週間以内に出産予定 or 産後８週間を経過しないとき
育児休業を会社に伝える期限
育児休業の撤回
育児休業開始予定日の前日まで、育児休業申出を撤回することができる。
※一度撤回した労働者は特定の場合を除き、該当する子の育児休業をすることができなくなるため注意。
期間
育児休業を取得できる期間は子供が生まれてから、1歳になるまでの1年間になります。
※女性については出産日＋産後休業の日数を含めて1年間になります。
(以下の事情が生じた場合には、該当事情が生じた日(3番目は前日)に終了します。)
- 育児休業終了予定日の前日までに、子の死亡や労働者が子を養育しないこととなった理由で厚生労働省令で定める理由が生じたこと。
- 育児休業終了予定日の前日までに子が1歳に達したこと。
- 育児休業終了予定日までに、労働者に産前産後休業期間、介護休業期間又は新しく育児休業期間が始まったこと。
配偶者も子のために育児休業する場合の特例(パパ・ママ育休プラス)
労働者の養育する子について、労働者の妻又は夫が子の1歳到達日以前の日に育児休業をしている場合は、1歳2ヶ月に満たない子について、事業主に申し出ることにより1歳2ヶ月まで育児休業することができます。
（引用：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000169713.pdf ）
期間
育児休業を取得できる期間は1年間です。
※女性については出産日＋産後休業の日数を含めて1年間になります。
パパ・ママ育休プラス取得できないパターン
育児休業を申出た労働者への対応
不利益取り扱いの禁止(育児・介護休業法10条)
事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
会社側が育児休業をとりたいと言った労働者に嫌がらせをしたり、辞めさせたりすることを禁止しています。
まとめ
育児休業は、働く人が子育てをするために仕事を休むことができるための法律です。
また申出た場合は休ませなければいけないため、育児休業の申し出をしたことで拒否したり嫌がらせをすることを法律で禁止しています。
育児をするため休みを取りたいと考えている方にとっては、様々な縛りがあると思いますがこのような法律があると知っているだけでも休みを取ろうと考えるキッカケになるのではないでしょうか。
育児休業給付金についてはこちらをご覧ください。
育児休業給付金とは？金額、対象者、条件まとめ
最近は父親も育児休業を取る人が増えてきました。
しかし休んでいる間給料を支払ってくれる会社なら良いですが、そのような企業ばかりではありません。
そのような方に条件をクリアすれば、子育てをするために休んだ一定期間に国から給付金が出る制度があります。
それが育児休業給付金です。
生活の心配をせず子育てをすることができることからかなり良い制度だと思います。
今回は育児休業給付金について説明いたします。
まず前提に
この二つは違う法律になります。
給付金を貰えても、休めなければ意味がありません。
また育児休業ができたとしても収入がなければ生活ができません。
そのため2つに分け休業と給付金を法により保証しています。
育児休業についてはこちらをご覧ください。
育児休業給付金
育児休業給付金とは
そのため雇用保険に加入していることが条件となります。
- ママの場合産休終了である出産してから8週間後から1歳になるまで。
- パパの場合は出産予定日又は出産日から1歳になるまで。
育児休業をした期間に、国から給付金が支給される制度が育児休業給付金です。
（引用元: https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000346137.pdf ）
支給対象者
1歳に満たない子を養育するため休業する一般被保険者or高年齢被保険者
一般被保険者とは事業主に週20時間以上雇用されている労働者のことをいいます。
※保育所に入れないなど一定の場合は、1歳6カ月〜2歳まで延長の可能性あり
アルバイトや契約社員などの期間を定めて雇用されてる場合
条件をクリアすればもらえます。
- 事業主に引き続き雇用された期間が1年以上
- 養育する子が1歳6ヶ月に達する日までに、労働契約が満了することが明らかでないこと
支給対象者にならない人
- 短期雇用特例被保険者
- 日雇労働者
条件
条件1
雇用保険に加入し、退職していないこと。
条件2
休業を始めた日前2年間に、雇用保険に加入した期間「1ヶ月のうちに11日以上」＋「通算して12ヶ月以上」あること。
条件3
同じ子について2度目の育児休業ではないこと。
条件4
休業中に事業主から支払われた賃金がある場合。
賃金が「休業開始時から計算した賃金日額×支給日数×80%」の計算額を超えていないこと。
賃金日額計算方法
最後の6ヶ月間に支払われた賃金の総額÷180で計算できます。
支給日数は原則１ヶ月３０日です。
例えば
月20万円給料をもらえている方なら16万円以上事業主から支給されると、もらえなくなることになります。
どのくらいの期間もらえるのか？(支給期間)
養育する子が1歳に達する日の前日まで
※保育所に入れないなど一定の場合は1歳6ヶ月〜2歳まで延長可能性あります。
支給延長になるための条件
条件に当てはまると子供が１歳６ヶ月 or ２歳まで支給を延長することが出来ます。
- 保育園等の申し込みをしているが、なかなか決まらないとき
- 配偶者の死亡
- 病気・怪我により配偶者による子育てが困難となったとき
- 結婚等の解消により、配偶者が子と同居しなくなったとき
- ６週間以内に出産予定 or 産後８週間を経過しないとき
どのくらいもらえるのか？(支給額)
- 育児休業開始日から起算して180日まで
休業開始日した日から計算した賃金日額×支給日数×67%
- 育児休業開始日から起算して181日以降
休業開始日した日から計算した賃金日額×支給日数×50%
賃金日額計算方法
最後の6ヶ月間に支払われた賃金の総額÷180で計算できます。
支給日数は原則１ヶ月３０日です。
支給申請手続き
初回
「育児休業給付金受給資格確認票」と「育児休業給付金支給申請書」に「休業開始時賃金証明書」「必要書類」を添えて会社がハローワークへ提出。
2回目以降
育児休業給付金の申請は会社か個人が申請します。
基本は会社が申請するものだと考えていて下さい。
まとめ
出産を機に仕事を辞めるという話を聞くことがあります。
しかし子育てにはお金がかかるため、金銭的に苦しくなる方もいるのではないでしょうか？
夫の収入だけでは生活がキツいという方もいるでしょう。
そのような理由から出産をためらわれている方もいるかもしれません。
子供が1歳になるまでの期限ではありますが、
ぜひ育児休業給付金を活用してみてはいかがでしょうか。
初学者向け法律、六法とは何か？？
社労士の勉強をしている時、民法という言葉が良く使われていました。
しかし法学部でもなく、民法を読んだことがない自身にとってはその意味を理解せず、ただ頭に文字を入れるだけでした。
試験後、社労士試験勉強当時から民法について知りたいと考えていたので民法を学習しようと考えました。
そして初学者でも理解しやすい法律の本はないかと探していた時に出会った1冊がとてもわかりやすく法律の基礎が学べ、しかも楽しく学べたので今回紹介したいと思います。
紹介する本
|
|
![[商品価格に関しましては、リンクが作成された時点と現時点で情報が変更されている場合がございます。]](https://hbb.afl.rakuten.co.jp/hgb/1a0078a3.bb414e88.1a0078a4.31802712/?me_id=1213310&item_id=15613663&m=https%3A%2F%2Fthumbnail.image.rakuten.co.jp%2F%400_mall%2Fbook%2Fcabinet%2F8752%2F9784534048752.jpg%3F_ex%3D80x80&pc=https%3A%2F%2Fthumbnail.image.rakuten.co.jp%2F%400_mall%2Fbook%2Fcabinet%2F8752%2F9784534048752.jpg%3F_ex%3D240x240&s=240x240&t=picttext "[商品価格に関しましては、リンクが作成された時点と現時点で情報が変更されている場合がございます。]")
何とこの本を書いた当時著者は現役の京大法科大学院生だったそうです。
現在は弁護士として活躍されているとのこと。
その著者が生徒である犬のポチくんとの会話を通じて六法のエッセンスを優しく解説しています。
筆者が本を作った理由
法律を勉強すればするほど「この面白さを一般の人にも知ってもらいたい」と感じるようになりました。
しかし残念なことに、「楽しい」「よくわかる」などと謳ったこれまでの入門書の多くは、内容がむずかし過ぎたり、法律の基礎知識を羅列するにとどまっていたりして、法律の面白さを伝えることに成功したと言い難いものでした。
そこで私の中に「法律の面白さを誰でも体感できる入門書をつくりたい」という想いが生まれ、これが本書を貫くテーマとなっています。
引用：日本一やさしい法律の教科書 はじめに
本を読む前の自身の法律の知識レベル
読んだ後の自身の法律の知識レベル
一般法と特別法とは
読む前に一般法と特別法の違いは理解しておくと良いと思います。
一般法とは憲法、民法、刑法などの身近な生活に関わるものになります。
基本は一般法で、それで対応できないものは特別法でカバーされるという風に考えてもらうと良いと思います。
特別法の種類は商法や労働基準法などがあり、一般法にも同じ場所をカバーする条文があると、特別法が優位になります。
本の特徴
六法である憲法・民法・商法（会社法を含む）・刑法・民事訴訟法・刑事訴訟法を図解を交え、わかりやすく説明しています。
深く掘り下げるのではなく、浅く簡単な言葉で説明してくれているため初学者でもイメージがしやすいと思います。
本のレベル
入門書の位置付けになると思います。
この本で法律とは何かが理解できると思います。
しかし法律を使いこなすことはこの本だけでは難しいです。
そのため入り口として読まれることをオススメします。
民法をより詳しく勉強したい方へ
著者は伊藤真さんです。
伊藤塾という法律系試験（司法試験、司法書士試験、行政書士試験）の対策塾を経営されている方です。
この本では民法を大まかに2種類に分けて説明してあります。
その二つとは財産法と家族法です。
さらに細かくすると財産法は債権と物権に。
家族法は親族と相続にわかれます。
どんな時に債権債務が発生し、所有権が移転するのか。
登記とは何か、なぜ登記が必要なのか説明してあります。
この本を読む前に先程紹介した本を読むと理解が早まります。
まとめ
実社会で生きるためには法律、特に民法学習は必要だと思います。
コンビニで物を買うだけでも、実は売買契約が結ばれていることは知っていましたか？
契約は紙ではなく、口頭でも成立するからです。
そのため契約で自分自身が不利にならないためには民法を学習し、事前に最低限の予防をすることは大切だと思います。
これを気にぜひ勉強してみてはいかがでしょうか。
みんな知ってる？？紹介予定派遣について
新しい職場で働く時に気になることは何でしょう？？
- 環境
- 人間関係
- 業務内容
- 福利厚生
様々なことがあると思います。
一度入社するとなかなか辞めれない。転職で失敗したくない。
そんな方にオススメしたいのが紹介予定派遣です。
今回はその紹介予定派遣について詳しく説明したいと思います。
紹介予定派遣とは
正社員・契約社員を前提に、派遣契約を結ぶことです。
どういうことかと言うと、まず派遣会社と契約し派遣期間の経過後は派遣先と契約するというものです。
メリット
派遣期間と言う名の使用期間であり、1度働いた後で契約をするか決めることが出来る点です。
そのため労働者と経営者側の「何か違う」という違和感を無くし入社することができます。
また労働者も働き会社のことを知った上で契約するかしないかを決めることができます。
そもそも派遣契約とは
派遣契約とは
というものです。
図にすると以下のものになります。
（引用元：https://jobs.fcrea.fujitsu.com/search/staffing/temptoperm/ ）
派遣契約と紹介予定派遣の違い
派遣契約は、期間が決まっています。
労働者派遣法２９条
労働者派遣の役務の提供を受ける者は、その者の都合による労働者派遣契約の解除に当たっては、当該労働者派遣に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保、労働者派遣をする事業主による当該派遣労働者に対する休業手当等の支払いに要する費用を確保するための当該費用負担その他の当該派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければならない
により途中での契約解除のハードルは高いですが、基本は派遣契約期間が終了することで派遣先での労働が終了します。
そのためまた新たな派遣先を探さなければいけないというデメリットがあり、不安定な雇用形態であるといえます。
しかし紹介予定派遣では正社員・契約社員前提の派遣のため派遣先企業と合意さえすれば正社員・契約社員で働けるため、契約期間終了後にまた新たな派遣先を探す必要がなくなるのです。
紹介予定派遣のデメリット
- 有給休暇の付与が遅れる。紹介予定派遣は、最初は派遣会社と契約します。そして契約期間終了後、派遣先と契約するため新しく雇用期間は派遣先との契約時点から始まります。そのため有給休暇の付与が遅れることになります。
- 正社員・契約社員前提の派遣とはいえ、必ず正社員・契約社員になれるとは限りません。派遣期間の間に、仕事を覚え派遣先にアピールをしなければなりません。そのためプレッシャーのなか短期間で仕事を覚えることに苦痛を感じる方、また新しい職種に挑戦される事に慣れていない方などは紹介予定派遣を一度考え直してみるのも良いでしょう。
まとめ
メリット
- 一度会社で働いてみて正社員・契約社員で働くか決めることができる。
- 未経験でも挑戦できる。
デメリット
- 派遣期間後契約のため、仕事の出来を派遣先にアピールしなければならない。
- 有給休暇取得が遅れる。
- 契約は必ずしも正社員ではないので注意が必要。
意外としらない⁉︎試用期間について
新卒として初めて仕事をする方、転職して新しい職場で働く方ともにはじめは試用期間があります。
しかし試用期間をよく理解せずにいる人も多いのではないでしょうか。
今回はそのような方に向けて試用期間とはどのようなものか説明したいと思います。
試用期間とは
試用期間とは、企業が採用した後に、
入社後の一定期間を区切って採用者の能力や適性や勤務態度などを見極める期間のことをいいます。
これは労働基準法には明確な記載はありません。
しかし就業規則や労働契約書には記入するようになっています。
試みの使用期間って？
試みの使用期間というものもありますが、試用期間とは違います。
労働基準法21条の解雇予告の適用除外の項目に記載があります。
試用期間中であっても、試みの使用期間（要は働いた期間）が14日を超え解雇する場合は解雇予告、もしくは予告手当の支払いが必要になる。
というものです。
つまり試用期間が6ヶ月あったとしても、試しの使用期間である14日を超えて働くと、解雇される場合に会社側にペナルティが発生するというものです。
試用期間の法的性質
試用期間は解雇権留保付契約となっています。
つまり本採用していない仮採用の状態のため、普通の解雇に比べたら、解雇しやすい状態での採用という意味です。
判例がありますので、気になる方はこちらをご覧ください。
解雇とは
労働契約を使用者側から一方的に解約することです。
日本は解雇のハードルが高い国だと言われています。
条文にも解雇をするにあたり下記のように定められています。
労働契約法16条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は権利を濫用したものとして、無効とする。
この中にある用語は
- 客観的に合理的な理由→誰が見ても正しい理由
- 社会通念上相当→社会の一般常識に比べて
くらいで大丈夫です。
解雇に関しては民事で争われている例も多数あります。
まとめ
試用期間は本採用ではなく仮採用。
しかも解約権付き労働契約のため、普通の解雇に比べて解雇しやすい期間だと考えて下さい。
しかし新卒は育成を目的として採用していますし、転職の方も面接を通過しての入社のためめったにないことだと考えて大丈夫だと思います。
